Personalepolitik

Personalepolitik på Odsherreds Gymnasium

Indledning

OG’s personalepolitik skaber en ramme for, at OG lykkes med at realisere sin vision om at løfte uddannelsesniveauet i Odsherred og løbende udvikle uddannelsestilbuddene på skolen.  Det er et mål, at der er mulighed for udfordringer og udvikling for alle personalegrupper. Den enkeltes personlige initiativ, lysten til at gøre en forskel, engagementet og ambitionen er vigtige parametre for personalepolitikken.

Det er en ambition, at personalepolitikken ikke kun skal fastlægge de praktiske rammer, retningslinjer og regler, men at skolens værdier skal skrives tydeligt ind i personalepolitikken.

Skolen har 3 principper for personalepolitikken.

  • Åbenhed og gennemsigtighed

Det er afgørende af skolen og medarbejderne indgår i tæt dialog om planlægningen og udførelsen af alle arbejdsopgaver. Vi tilstræber åbenhed og gennemsigtighed og taler derfor tydeligt om hvilke forventninger vi har til hinanden.

  • Samtale og medbestemmelse

OG ønsker at være en arbejdsplads, som er karakteriseret ved et stærkt fællesskab. Vi vægter fleksibilitet i planlægningen af arbejdsopgaver og undersøger altid mulighederne for at finde individuelle løsninger.

  • Mening og retfærdighed

Det er vigtigt, at alle medarbejdere oplever en mening og retfærdighed med de tildelte arbejdsopgaver. Det er et fælles ansvar og det kræver løbende dialog om alle arbejdsopgaver.Det er også et mål, at skolen forholder sig til medarbejdernes livssituation på en måde, der muliggør, at arbejde og privatliv kan hænge sammen. Skolen er imødekommende over for individuelle ønsker, f.eks. ønsker om nedsat tid for at give medarbejdere med børn en mulighed for at prioritere familien i en periode. Skolen arbejder også for, at ældre medarbejdere finder det attraktivt at fortsætte med at arbejde, men samtidig giver mulighed for at skabe en glidende overgang til pensioneringen.

Organisation og samarbejde

2.1 Organisation og involvering
Alle ansatte på OG bidrager til og har ansvar for skolen og dens udvikling. Det indebærer, at indsigt, åbenhed og gennemsigtighed er nøgleord for organisationen og beslutningsprocesserne.

Der er udarbejdet en oversigt over organisations- og ledelsesstrukturen på OG med overblik på opgavefordeling og ansvarsbeskrivelse. Alle ansatte informeres løbende om skolens situation, strategi og planer, og alle ansatte skal gennem åben dialog og/eller gennem skolens samarbejdsorganer have mulighed for medindflydelse og mulighed for at påvirke skolens planer i god tid og inden vigtige beslutninger træffes.

Skolens ledelse tilvejebringer muligheder for, at medarbejderne kan holde sig orienterede og informerede om skolens situation, strategi og planer samt om aktiviteter på skolen, og det forventes, at alle ansatte udnytter disse muligheder.

2.2 Kommunikation og information
Kommunikation og information er en forudsætning for, at både medarbejdere og ledere kan løse deres opgaver på en hensigtsmæssig måde. Det skal derfor sikres, at alle skolens medarbejdere får den nødvendige information, der skaber forudsætninger for et godt samarbejde imellem skolens medarbejdere. Ledelsen har et særligt ansvar, men medarbejdere skal ligeledes være opmærksomme på at videregive informationer, der er vigtige for kolleger og ledelse.

Alle ansatte er – inden for deres funktionsområde – ansvarlige for tilstrækkelig intern og ekstern kommunikation. Desuden er alle ansvarlige for en fornuftig brug af OG’s interne kommunikationssystemer. Det forventes at alle medarbejdere på arbejdsdage læser og besvarer beskeder på skolens kommunikationssystem(Lectio) Alle medarbejdere får yderligere en særlig instruks i forhold til krav og regler om intern og ekstern kommunikation.

 2.3 Samarbejde
På OG lægges der vægt på et åbent, tolerant og dialogbaseret samarbejdsklima, hvor den enkelte medarbejder får mulighed for at udfolde sine evner i samspil og samarbejde med ledelse og kolleger. OG ønsker at fremme en kultur, hvor det er naturlig at dele viden og erfaringer, udtrykke anerkendelse af hinandens arbejde, og hvor medarbejdernes indbyrdes forhold er præget af loyalitet, gensidig respekt og vilje til forpligtende samarbejde. Alle har her et ansvar for at medvirke til at skabe en sådan kultur. Høflig og venlig omgangstone koblet med gensidig omsorg og hjælpsomhed medarbejderne imellem og mellem medarbejdere og ledelse er altafgørende for trivslen på skolen.

Et såvel fysisk som psykisk godt arbejdsmiljø sikrer alle ansattes daglige trivsel og tryghed. Det er et af midlerne til at skabe en levende og dynamisk skole og til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Spørgsmål vedrørende arbejdsmiljøet drøftes løbende i samarbejdsudvalget (SU) med inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanten.

Ledelsen har i samspil med SU et særligt ansvar for at gå foran ved forandringer og i forhold til bestræbelserne på at skabe, fastholde og udvikle et godt arbejdsmiljø.

2.4 Opgavefordeling
Opgavefordelingen bidrager til, at den enkelte lærer kender en væsentlig del af sine arbejdsopgaver for det kommende skoleår. Den enkelte medarbejder, faggrupper, tillidsrepræsentanten (TR) inddrages så meget og så tidligt som muligt i processen.

Det tilstræbes, at den enkelte medarbejders faglige ønsker så vidt muligt tilgodeses, men det er en ledelsesopgave at fastlægge den endelige opgavefordeling under hensyntagen til skolens overordnede mål, strategier og ressourcer. Den konkrete proces er en vekselvirkning mellem medarbejdere og ledelsen om ideer og ønsker til opgavefordelingen. Planlægningen foregår i marts-maj for det kommende skoleår. Ledelsen afholder i perioden individuelle opgavesamtaler med alle lærere.

Kompetenceudvikling

OG skal – for at kunne løfte sin grundlæggende opgave og realisere sine visioner – være en attraktiv arbejdsplads for såvel nuværende som kommende medarbejdere. OG er som arbejdsplads afhængig af, at medarbejderne besidder de nødvendige faglige og personlige kompetencer, og at vores medarbejdere dækker skolens behov og bakker op om skolens værdier. Det er skolens holdning, at løbende kompetenceudvikling samt intern og ekstern rekruttering af medarbejdere er den bedste måde at løse opgaver og varetage skolens udvikling på.
Skolens samlede kompetenceudvikling skal understøtte den udvikling, der er fastlagt i skolens mål og vision.

Det er til fælles gavn for medarbejdere og for skolen, at der sikres en løbende kompetenceudvikling af alle medarbejdere. Den ansatte får mulighed for personlig og karrieremæssig udvikling og derved mulighed for at bevare eller forøge sin værdi. Skolen får udviklingsorienterede medarbejdere, der kan varetage nuværende og kommende opgaver på en effektiv måde. Det er et fælles ansvar for at medarbejderne vedligeholder og udvikler deres kompetencer, således at de kan varetage opgaverne på kvalificeret vis.

Medarbejderne drøfter løbende behovet for faglig efteruddannelse og anden kompetenceudvikling i faggrupperne såvel for gruppen som helhed som for den enkelte lærer. Lærerne sørger for at dele deres viden på faggruppemøder gennem året. Ledelsen orienteres om den enkelte faggruppes vurdering af gruppens behov for kompetenceudvikling og deltager evt. i drøftelsen. På OG diskuteres desuden behov for tværgående og almenorienteret kompetenceudvikling, herunder pædagogisk kompetenceudvikling, i ledelsen, i pædagogisk udvalg (PU) og på møder i pædagogisk råd (PR-møder).

For andre medarbejdere end lærere drøftes kompetenceudviklingsbehov med nærmeste leder.

Kompetenceudvikling kan ske gennem efteruddannelse, deltagelse i udviklingsopgaver, deltagelse i andre typer opgaver end undervisning, etc. Medarbejdernes ønsker om kompetenceudvikling fremsættes bl.a. ved medarbejderudviklingssamtaler (MUS).

3.1 Ansættelse
I forbindelse med ansættelser nedsættes et ansættelsesudvalg bestående af rektor/vicerektor, TR og faggruppe- eller medarbejderrepræsentanter.

Alle nyansatte får en ”mentor”, som hjælper den nye kollega ind i en god hverdag på skolen, desuden udleveres en håndbog med alle relevante informationer. Skolen vil løbende bestræbe sig på at gøre skolekulturen – både mht. traditioner, rutiner, nytænkning og udvikling – så overskuelig som muligt for nye medarbejdere.

For lærere, som ikke har pædagogikum, eller som ikke er ansat i en uddannelsesstilling, er der mulighed for at få særlig faglig og pædagogisk vejledning i den første tid.

3.2 Medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
MUS-samtalen er et forum for kommunikation mellem ledelsen og medarbejderen og skal ses som et supplerende redskab til den daglige dialog.

Formålet med MUS-samtaler er:

  • At give medarbejderen mulighed for at fremføre sine ønsker i forbindelse med faglig og personlig udvikling, ikke mindst i forhold til skolens strategiske mål
  • At give medarbejderen mulighed for at vurdere sin tilfredshed med det daglige arbejde og med skolen som arbejdsplads
  • At give ledelsen mulighed for at få et samlet overblik over medarbejderens ressourcer og kvalifikationer
  • At give ledelsen mulighed for at vurdere og fremsætte ønsker til medarbejderens arbejdsindsats og muligheder for udvikling, bl.a. set i lyset af skolens overordnede behov og strategiske mål.

MUS-samtalerne giver således et overblik over medarbejdernes samlede ressourcer og kvalifikationer samt generelle tilfredshed ved arbejdspladsen. De giver ledelsen et redskab til at vurdere den samlede indsats for at realisere skolens overordnede mål.

Skolens medarbejdere skal årligt tilbydes en MUS-samtale samt mindst hvert andet år indkaldes til en MUS-samtale med rektor/vicerektor/nærmeste leder. Tidspunktet for samtalen aftales mindst én uge i forvejen. Der afsættes god tid til samtalerne, og MUS-samtalerne er fortrolige. Rektor og medarbejderen skal være enige, hvis dele af samtalen skal refereres til andre. Under MUS-samtalen udarbejdes et fælles referat, der godkendes af rektor/vicerektor/medarbejder, hvis en af parterne skønner, at der er behov for det.

Sundhed på arbejdspladsen

4.1 Arbejdsmiljø
Medarbejdernes gode fysiske arbejdsvilkår er en af forudsætningerne for at skabe en udviklende arbejdsplads. OG tilstræber derfor, at der er velfungerende arbejds- og opholdsrum, ergonomisk gode møbler, et sundt indeklima med gode lysforhold og et lavt støjniveau.
Det gode psykiske arbejdsmiljø er kendetegnet ved involvering og indflydelse på egen arbejdssituation og samarbejde omkring fag, klasser og enkeltelever. Det gode forhold til andre medarbejdere og ledelsen er kendetegnet ved tillid, respekt og anerkendelse i et professionelt samarbejde. For at fastholde og udvikle disse værdier skal ledelse, TR og arbejdsmiljørepræsentant være opmærksomme og følge op på udviklinger, der bærer hen imod stress, punktvis fravær og sygdom, der alle kan være udtryk for mistrivsel på arbejdspladsen.

Ledelsen er sammen med arbejdsmiljørepræsentanten ansvarlig for, at der mindst hvert tredje år foretages en arbejdspladsvurdering med opfølgende handlingsplaner, som behandles i SU.

Hvis en medarbejder har flere korte eller lange fraværsperioder som følge af sygdom eller sorg, tager medarbejderen initiativ til en samtale med en repræsentant for ledelsen. Hvis dette ikke sker, tager en repræsentant for ledelsen initiativ til en samtale med medarbejderen.

Ved længerevarende sygdom vil en repræsentant for ledelsen normalt kontakte medarbejderen efter 14 dages sygdom. Formålet med kontakten er dels at vise omsorg for medarbejderen, dels at forsøge at nå til en afklaring af sygdomsforløbets mulige længde. Medarbejderen skal på forlangende sende en lægeerklæring (”en friattest”) til kontoret.

Såfremt sygdommen er af så alvorlig karakter, at der efter nogle uger stadig ikke er bedring, tager en repræsentant for ledelsen atter initiativ til kontakt med medarbejderen. Der afholdes en sygefraværssamtale hvor det igen er såvel omsorgselementet som et forsøg på afklaring af sygdomsforløbets varighed, der er i fokus. Det er væsentligt, at der kontinuerligt laves et skøn over sygdomsforløbets varighed, og at det samtidig overvejes om der er arbejde den ansatte kan udføre trods sygdommen. I forbindelse med samtalen kan der udarbejdes en handlingsplan. Planen kan være et forsøg på at løse evt. arbejdsmæssige og trivselsmæssige problemer. Der kan være tale om midlertidigt nedsat arbejdstid, gradvis tilbagevending til arbejde, overflytning til andre jobfunktioner og evt. tekniske hjælpemidler. Skolen skal på baggrund af samtalen give oplysninger til kommunen. Medarbejderen har mulighed for at tage en bisidder med til samtalen.

I forbindelse med sygdomsforløbet kan der på begge parters initiativ indledes en dialog om muligheden for gradvis tilbagevenden til arbejdet for at forøge muligheden for fastholdelse på og succesfuld tilbagevenden til arbejdsmarkedet. I denne sammenhæng udarbejdes en mulighedserklæring (OG betaler for erklæringen)
Medarbejder fravær registreres løbende i Lectio af administrationen og drøftes med mellemrum i SU som led i den nødvendige opfølgning på medarbejdernes trivsel.

4.2 Stresspolitik
Gymnasieskolen befinder sig, lige som andre offentlige og private organisationer, i forandringsprocesser, hvor organisationskulturer, faglighedsbegreber og den enkelte identitetsopfattelse sættes i spil og udfordres. Dette belaster organisationen og dens medarbejdere, og der påhviler derfor både ledelse og ansatte et stort ansvar for, at belastningen ikke fører til stress.

Definition af stress:

  • OG’s stresspolitik tager udgangspunkt i en opfattelse af stress som en sygdomslignende tilstand, der rækker ud over almindelig travlhed, temporære spidsbelastninger og/eller træthedsperioder.
  • Stress er ikke korreleret med løn eller status, men derimod med et langvarigt misforhold mellem ydre eller indre krav og evnen eller mulighederne for at indfri disse krav.
  • Stress er mental slitage, som er ødelæggende for den enkelte og for gruppen.
  • Stress skal derfor hverken tales op til uvirkelig størrelse – eller forties og henvises til kollektiv fortrængning.

Handlingsplaner for arbejdsrelateret stress

  • Arbejdsrelateret stress tages op til drøftelse mindst en gang om året i SU. Her kan man beslutte initiativer som f.eks. temamøder, ekstern konsulentbistand, undersøgelser eller lign.
  • Både ledelse og medarbejdere er forpligtiget til at inddrage trivsel og arbejdsbelastning som en parameter i processer og tiltag, fx APV.
  • Arbejdsbelastning indgår som et element i alle medarbejderudviklingssamtaler.
  • Ved konstatering af stress tilbydes en samtale med den nærmeste leder. Forløbet tilpasses den enkelte og kan indeholde:
    – et samtaleforløb
    – aftaler om stressreducerende indsatser og løsninger
    – rokader
    – supervision
    – andet.

Tjenestefrihed

Ved dødsfald i nærmeste familie gives tjenestefrihed med løn.  Tjenestefrihed ved andre særlige lejligheder aftales med ledelsen. Friheden skaffes i det omfang det er muligt som en omlægning af arbejdet.

5.1 Feriefridage
Ferie-fridage aftales under hensyntagen til skolens overordnede plan. De ansatte skal bestræbe sig på så tidligt som muligt i skoleåret at meddele skolens ledelse, hvornår ferie-fridage ønskes afholdt. Ferie- fridage skal som hovedregel varsles mindst én måned før, de ønskes afholdt. Ferie-fridage kan afvikles i sammenhæng, og det skal tilstræbes, at enkeltvis afholdte feriefridage så vidt muligt afholdes på forskellige ugedage. I eksamensperioden og første undervisningsuge efter sommerferien kan ferie-fridage normalt ikke afholdes.

Teknisk set afholdes alle ferie-fridage i uge 7. Nyansatte skal være opmærksomme på om de har optjent ferie-fridage fra tidligere ansættelser.

5.2 Diverse arbejdstidsregler

Vi har følgende aftaler om varsling af arbejdstid

  • Ændringer i lærernes arbejdstid skal normalt varsles 2 uger, før ændringen træder i kraft.
  • Omsorgsdage afholdes i henhold til lovgivningen. Skolen informeres i god tid om et ønske om at afholde omsorgsdag. Skolen vurderer, om ønsket om placeringen af omsorgsdagen er foreneligt med arbejdet.
  • Særuger er arbejdsuger, der adskiller sig fra lærerens almindelige ugeskema. Medarbejderne står til rådighed for skolen til arbejdsrelaterede opgaver. Efteruddannelse, møder osv. kan med fordel placeres på tidspunkter i særuger, hvor der ikke er undervisning.

Mærkedage

6.1 Skolen markerer 25 og 40 års jubilæer og runde fødselsdage (40-50-60-70) to gange årligt. Det er i forbindelse med julefrokost og på sidste undervisnings dag i maj måned.

6.2 Skolen markerer kollegaers pensionering ved afslutningen af skoleåret.

For yderligere information se særskilt afsnit på hjemmesiden:  ”Repræsentation og personaleforplejning”

Retningslinjer-for-repraesentation-og-personalevejledning

Politik vedr. medarbejdere med nedsat arbejdsevne

 

  • Formuleringen af et problem er ofte vigtigere end dets løsning. At stille nye spørgsmål, pege på nye muligheder og at anskue gamle spørgsmål fra en ny vinkel kræver kreativ fantasi og markerer virkelige fremskridt indenfor naturvidenskaben.

    Albert Einstein

  • Min bevidsthed er fuldstændig tømt for ord, indtil jeg kommer til det øjeblik, da jeg skal kommunikere resultaterne i skriftlig eller mundtlig form..

    Jacques Hadamard,  (fransk matematiker 1865-1963)

  • Det sære ved fremtiden er, at den til sin tid formentlig vil blive kaldt for – De gode gamle dage.

  • I starten føltes det meget anderledes; man vandrer fra klasse til klasse og har mange forskellige lærere. Men det er dejligt at prøve at gøre tingene på en anden måde, fx med brug af IT i undervisningen. Jeg ved ikke rigtig hvad jeg vil uddannes som, men jeg vil gerne opbygge en faglig viden der kan bruges bredt.

    – Klara, 1a